どうも、ましです！
・元銀行員 法人営業一筋 ８年勤務後、転職
・現在は医療法人グループ内の介護施設の事務員として勤務
ブログでは主に地方銀行、転職活動、介護業界関連について自分の考えを発信していきます。
現在、どこの介護施設でも人材不足であり、
・どうすれば職員が集まってくるのか
ということは大きな悩みの種だと感じます。
私も介護施設に勤務していますが、ある時期に介護・看護職員の退職者が増加し、運営上ピンチに陥りました。
その時には、職員の多くと面談を行い、不満や意見を聞いて状況改善に奔走しました。
その際に意見を聞いてみえてきたり、普段の対応などで心がけている、「職員が辞めない環境づくり」についてまとめました。
腐ったみかんを取り除け！
まず、人間関係についての話しです。
悪影響を及ぼす職員が一人でもいるとそれが伝染し、職場の雰囲気が全体的に悪化していくことがあります。
「腐ったみかんの方程式」ともいいますが、悪影響を与える人はマイナスな発言が多く、周囲の士気を下げ、足の引っ張り合いが始まります。
特に、ベテランやリーダー格の職員がそのような人物だと、周りも言いたいことを言えず、不満が蓄積していきます。
そうすると、「まとも」な職員に嫌気が差し、「腐ったみかん」の職員が残るといった悪循環に陥ります。
そこで行うことは、「腐ったみかん」には最初は上席から注意して、改善を試みます。
しかし、長年行ってきた言動を変えることは難しい場合が多い、と私は思います。
そんなときには思い切って、「腐ったみかん」は諦め、法人内に他の施設があるならば人事異動を画策することも良いかと思います。
私の施設では「腐ったみかん」の人事異動を行い、風通しの良い職場に改善されました。
その結果、不満を口にしていた、「まとも」な職員の残留に成功しました。
これには「人の見極め」と「諦め」が必要ですが、自分のだけの意見でなく、複数の職員の意見を集約して判断していくことが大切かと思います。
業務負担を平等に！
業務負担については、職員の能力差に応じて、業務量に差が出ることに不満が出ました。
介護施設では主にシフト制での勤務であり、同じ時間に働く職員同士でも、能力により業務量に差が出ます。
単純な作業量や、ストレス度合いの高いクレーム対応などにしても、同じ職位でも職員によって出来る・出来ないが発生していました。
それについては、どこに差が出ているのかよく話しを聞いて現状を理解し、平等な業務量になるようにマニュアル化するなどして対策を講じました。
また、どうしても平等にならない部分については、人事評価により報いていくなどの方法をとりました。
同じ職位の職員同士であれば、同じ業務量にできるだけ近づけることの努力が必要だと感じ、能力によって待遇に違いをつけていくことも職員のモチベーション維持につながると思いました。
職員の話しを聞け（心理的安全性）！反論するな！
これは、ほぼ毎回退勤後に愚痴をこぼしにくる職員Ａの話しです。
その職員Ａは、仕事には一生懸命ですが、不平・不満をこぼしやすいタイプの性格です。
あるとき職員Ａが、「他部署の職員に愚痴をこぼしたら、頭ごなしに反論された」と私に話してきました。
その時には私も延々と話しを聞きました。
その愚痴に対しては明確な改善案の回答などはできませんでしたが、話しが終わった頃には、なぜかスッキリとした表情で帰っていきました。
そんなことを何回か繰り返すうちに、「ただ話しを聞くだけでも良いんだな。」と思い、他の職員にも実践するようになりました。
以前に読んだ本のなかで、自分が発言をしても攻撃されないと思える、「心理的安全性」という言葉を知り、まさにこれだと感じました。
話しを否定されずに聞いてもらえることで、「自分もここにいていいんだ」と思えて、退職防止にもつながっているのではないかと感じます。
複数職員に行った面談の中でも、「話しを聞いてもらえない、すぐに否定される、意見を言ってもどうせ潰される」という話しもありました。
リーダーや管理職は特に、部下の話しを「聞くだけ」でも十分な仕事なのではないかと思います。
まとめ
サービス提供のために「人が大事」な介護施設において、職員の退職は、《退職 → マンパワー減少→ 業務負担増加→ 不満増加→ 次なる退職》の負の連鎖に陥ることもあります。
その負の連鎖を断ち切るためにも、職員が辞めない環境づくりをしていくことは一番大切なのではないでしょうか。
そして、いずれは、既存の良い職員が、知り合いの素敵な職員を連れてくる好循環にもっていければベストかと思います。
併せて、「人手不足対策へのヒント ３選」という記事も書いておりますので、ぜひご覧ください。
にほんブログ村
コメント